Детальная информация

Объектом исследования является HR-бренд ПАО «Лукойл». Предметом исследования выступает процесс разработки ценностного предложения работодателя как инструмента формирования HR-бренда нефтегазовой компании. Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке модели ценностного предложения работодателя для ПАО «Лукойл» на основе анализа текущего состояния HR-бренда, отраслевой специфики и ожиданий целевых сегментов сотрудников и соискателей. В работе рассмотрены теоретические основы формирования HR-бренда и роль ценностного предложения работодателя в его структуре. Проанализированы особенности HR-брендинга в нефтегазовой отрасли, связанные с высокой значимостью стабильности, социальной защищенности, промышленной безопасности, профессионального развития и репутации работодателя. Во второй главе проведена диагностика текущего HR-бренда и декларируемого EVP ПАО «Лукойл» на основе открытых источников. Выполнен сравнительный анализ ценностного предложения работодателя ПАО «Лукойл» и компаний-конкурентов нефтегазовой отрасли. На материалах ООО «ЛУКОЙЛ-Северо-Западнефтепродукт» выявлены основные EVP-разрывы, связанные с недостаточной сегментацией ценностного предложения, необходимостью более прозрачной коммуникации условий труда и особенностями подбора персонала на массовые позиции. В третьей главе разработана сегментированная модель EVP для ключевых групп персонала: работников АЗС, молодых специалистов, инженерно-технического и административного персонала. Предложен комплекс мероприятий по внедрению сегментированного EVP, включающий переработку описаний вакансий, разработку адресных EVP-сообщений, развитие адаптационных материалов, наставничества и визуализацию карьерных маршрутов. В работе проведена оценка экономической эффективности предложенных мероприятий. При консервативном сценарии годовой экономический эффект от снижения затрат на повторный подбор и адаптацию персонала составляет 360 000 руб., чистый экономический эффект первого года — 170 000 руб., срок окупаемости — около 0,53 года. Расчет прогнозного NPV на трехлетний период показал положительное значение, что подтверждает экономическую целесообразность предложенных мероприятий. Практическая значимость работы заключается в возможности использования разработанной модели EVP для совершенствования HR-коммуникаций, повышения эффективности подбора и адаптации персонала, а также укрепления HR-бренда ПАО «Лукойл» и его дочерних обществ.

The object of the research is the HR brand of PJSC LUKOIL. The subject of the research is the process of developing an employer value proposition as a tool for forming the HR brand of an oil and gas company. The purpose of the bachelor’s thesis is to develop an employer value proposition model for PJSC LUKOIL based on the analysis of the current state of the HR brand, industry-specific features, and expectations of target employee and candidate segments. The thesis examines the theoretical foundations of HR brand formation and the role of the employer value proposition in its structure. The study analyzes the specific features of HR branding in the oil and gas industry, including the importance of stability, social protection, industrial safety, professional development, and employer reputation. The second chapter diagnoses the current HR brand and declared EVP of PJSC LUKOIL based on open sources. A comparative analysis of the employer value proposition of PJSC LUKOIL and competing oil and gas companies is conducted. Based on the materials of LLC LUKOIL-Severo-Zapadnefteprodukt, the main EVP gaps are identified. These gaps are related to insufficient segmentation of the value proposition, the need for more transparent communication of working conditions, and the specific features of recruitment for mass positions. The third chapter develops a segmented EVP model for key personnel groups: filling station employees, young specialists, engineering and technical personnel, and administrative staff. A set of measures for implementing the segmented EVP is proposed. These measures include revising job descriptions, developing targeted EVP messages, improving adaptation materials, developing mentoring practices, and visualizing career paths. The thesis also evaluates the economic efficiency of the proposed measures. Under the conservative scenario, the annual economic effect from reducing the costs of repeated recruitment and employee adaptation amounts to 360,000 rubles. The net economic effect in the first year amounts to 170,000 rubles, while the payback period is approximately 0.53 years. The calculated forecast NPV for a three-year period is positive, which confirms the economic feasibility of the proposed measures. The practical significance of the research lies in the possibility of using the developed EVP model to improve HR communications, increase the efficiency of recruitment and employee adaptation, and strengthen the HR brand of PJSC LUKOIL and its subsidiaries.